O Teletrabalho, conhecido também como trabalho remoto, está previsto na CLT desde 2017, quando foi regulamentado pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que adicionou o Capítulo II-A à legislação trabalhista, e consiste basicamente na prestação de serviço que pode ser realizada de forma não presencial, ou seja, que pode ser desempenhada de diversos locais, além do espaço físico da empresa, com utilização de tecnologias de informação e comunicação e que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Porém, foi em 2020, em razão da necessidade de distanciamento social causada pela pandemia do COVID-19, que o Teletrabalho ganhou ainda mais força e relevância no cenário trabalhista brasileiro. Diante dessa situação as leis trabalhistas precisaram ser revisitadas e adequadas à nova realidade, o que foi feito através de Medidas Provisórias, hoje convertidas em Lei, que atualizaram alguns dispositivos da lei trabalhista.

Tal como a Lei 14.442/2022, conversão da MP 1.108/2022, que trouxe elementos de grande pertinência para empregadores e empregados, alterando grande parte dos dispositivos que tratam sobre o Teletrabalho na CLT e regulamentando pontos importantes sobre as características do Teletrabalho e a forma de sua realização, além de estipular algumas obrigatoriedades contratuais.

Dentre os aspectos do Teletrabalho, destacam-se:

• Contrato de trabalho: a modalidade do teletrabalho deve ser expressamente registrada no contrato de trabalho, que poderá ser convertido, a critério do empregador, respeitado o prazo de transição mínimo de 15 dias e seu respectivo registro em aditivo contratual;
• Alteração do regime de trabalho: o trabalho em regime presencial pode ser alterado para o regime de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes – inclusive para estagiários e aprendizes;
• Modelo de trabalho híbrido: a Lei passou a prever que mesmo que o trabalhador compareça à empresa, de forma habitual ou não, para realização de atividades específicas, não descaracteriza o teletrabalho;
• Tipo de contratação: é possível a contratação, no regime de teletrabalho, de serviços por jornada, ou por produção ou por tarefa;
• Controle de jornada: os trabalhadores contratados por produção ou por tarefa não estão sujeitos ao controle de jornada de trabalho e, portanto, também não estão sujeitos a horas extras nem outras regras dispostas na CLT sobre duração do trabalho – o que não pode ser estímulo para o aumento das horas trabalhadas;
• Preferência no regime de teletrabalho: empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos terão prioridade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto;
• Equiparação do teletrabalho: o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
• Equipamentos e reembolsos: as próprias partes podem definir de quem será a responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos necessários a prestação do serviço, devendo ser definido por escrito em contrato; sendo de responsabilidade do empregador, este fornecimento não se constitui em verba de natureza salarial, assim como eventuais ajudas de custo e reembolsos também não, por terem caráter indenizatório.

A modalidade do Teletrabalho já era uma tendência crescente no ambiente corporativo, justamente pela sua característica flexível, suas vantagens para empregadores e empregados e pelo avanço da tecnologia, que possibilitou a facilitação e a otimização da organização e comunicação das funções laborais mesmo à distância. Mas é certo que o advento da pandemia do COVID-19 acelerou a adoção e a popularização dessa espécie de trabalho, que parece que chegou para ficar, o que torna ainda mais importante sua devida regulamentação, bem como a atualização de leis trabalhistas já existentes com intuito de se adequarem a esse novo cenário laboral.